El desarrollo de las personas y de las organizaciones se basa en cómo dar un sentido y significado compartido a su manera de trabajar y entender lo que pasa.
Las formas de entender el liderazgo han pasado por una serie de paradigmas que en el momento en que surgieron tenían su sentido, pero cuando la complejidad del contexto al que debían dar respuesta les superó, deberían haber sido trascendidos, y sin embargo no lo fueron. A ello ha de unirse que a cada paradigma de liderazgo le corresponde un nivel de desarrollo de sus seguidores. Es decir que el paradigma de liderazgo es operativo cuando la situación y los seguidores se adaptaban a ese paradigma. El liderazgo se hace realidad, sólo si las personas pueden entenderlo, saben lo que significa y comparten ese significado con los demás de manera que la opinión sea reconocida y asumida grupalmente, pero, el cómo la persona construye y da sentido a lo que considera Liderazgo viene regulado por los Principios Organizativos sobre el Liderazgo.
Los principios organizativos cambian poco y muy lentamente, de hecho cuando cambian los principios es cuando se produce desarrollo de Liderazgo. A lo largo de la historia (tanto humana como organizativa) se han ido sucediendo distintos principios de liderazgo que han ido evolucionando según se iban enfrentado a situaciones más complejas. Los principios no son mejores ni peores sino que son maneras de entender el liderazgo que se adecuaba más a las demandas que el momento requería.
Habitualmente se habla de tres principios de liderazgo: el de dominancia personal, el de influencia interpersonal y el de diálogo relacional (Drath, 2001).
- El principio de Dominancia Personal vincula la naturaleza del liderazgo a la naturaleza del líder, ambos tendrán las mismas cualidades. La dirección la crea el líder: dirigir, inspirar, dar una visión, motivar, evaluar, recompensar y castigar son conductas de liderazgo. La creación de compromiso, se vincula directamente con la persona del líder, no con la organización ni con la comunidad. Este tipo de compromiso conduce a la lealtad, que algunos pueden entender cómo dependencia. Los desafíos adaptativos se encaran, cuando el líder decide que hay que afrontarlos. Este paradigma de liderazgo ha funcionado, y funciona, en determinados contextos, pero también presenta limitaciones claras cuando las circunstancias cambian.
- Principio de la Influencia Interpersonal. La influencia interpersonal abre el liderazgo a la participación de los seguidores. La fuente del liderazgo es la negociación de perspectivas entre líder y seguidores. Se trata de un proceso de razonamiento y discusión en la que aquel que sepa influir o persuadir de la manera más eficaz, se convertirá en el líder. El liderazgo es entonces un proceso relacional en el que la influencia es la clave.
- Principio del Diálogo Relacional. Se produce cuando la situación y el contexto se convierten en adaptativos y hacen que sea imposible que una sola persona ejerza el liderazgo. Estos contextos que conllevan una dinámica de relaciones sistémicas, entrelazadas, superan la capacidad de un individuo aislado y requieren un tipo de relación y de acción colectiva que no sólo sea respetuosa en cuanto a las diferentes perspectivas en juego, sino que abra una oportunidad a la posibilidad de la transformación y el cambio. Entonces, la actividad, el proceso, de las personas generando un compromiso y dando sentido y significado al hecho de trabajar juntos se convierte en la fuente del liderazgo. El liderazgo se convierte en una propiedad del sistema social procedente de la colaboración entre los individuos (Gergen, 1994; Kegan, 1994; Wenger, 1998).
En una sociedad como la actual el liderazgo relacional es el predominante en muchos entornos, y la técnica de “open space” o espacios abiertos encaja directamente con el mismo. La técnica de desarrollo denominada “Open Space”, persigue que un grupo numeroso de personas, en un mínimo tiempo, ofrezcan las mejores ideas alrededor de un gran tema.
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