Puede ocurrir que la capacidad de influir en las personas de mi equipo no lo ejerza yo, sino un subordinado que está a cargo mío. Los colaboradores siguen a éste subordinado y su palabra tiene más autoridad que la mía. Éste subordinado está liderando el grupo de manera informal.
Es muy importante como líderes, agudizar nuestra percepción para determinar quién es el que está influyendo en nuestros colaboradores y qué colaboradores aceptan esta influencia. Qué hacer cuando lo detectamos? Debemos ponerlo de nuestro lado. Debemos encontrar la manera de convertirlo en un socio que esté a nuestro favor, en vez de que sea un enemigo que sabotee nuestro trabajo.
Las disputas por el liderazgo son habituales en las organizaciones. Suelen ocurrir cuando una persona se hace cargo de un grupo, con el que debe cumplir objetivos. Puede surgir un colaborador que compite, que pone “palos en la rueda”, que no deja avanzar. Asimismo, las conductas de los colaboradores pueden ser disfuncionales e ir erosionando y desgastando al equipo. Nuestro desafío es convertirlas en funcionales y efectivas. Lo que está comprobado es que la autoridad formal, por sí sola, no es suficiente para lograrlo.
Cuando el líder informal aumenta su influencia en el resto de los colaboradores, el que ostenta el cargo formal debilita su propio liderazgo. Y una vez que se debilita su autoridad formal, es difícil retomarla.
Por esto es muy importante para liderar construir criterios comunes y tener claras las normas. Los/as jefes deben plantear cuáles son los objetivos, lo que esperan del área o sector a su cargo y lo que esperan de sus colaboradores. Predicar con el ejemplo es una forma de ganarse el respeto de los colaboradores y fortalecer la propia autoridad.
Algunas de estas preguntas ayudan para entrenar la observación de las conductas en el grupo y la posible aparición del fenómeno del liderazgo informal:
En las reuniones de equipo, ¿cuánto habla y cuándo habla cada miembro? ¿Quién toma la palabra? ¿Quién permanece callado, quién habla a quién? ¿Quién habla primero? ¿Hablan sólo las personas de estatus alto? ¿Domina a alguien la conversación? ¿Hablan todos a la vez? ¿Concurren todos a todas las reuniones? ¿Quién llega tarde? ¿Hay quienes no participan por alguna inhibición, o presión ejercida sobre ellos?
Como conclusión, quiero decir que los aspectos informales que suceden dentro de las organizaciones son considerados más importantes que los aspectos formales.