La intervención psicosocial va más allá de una evaluación de riesgos (o un informe acompañado con una propuesta de medidas preventivas), al que no se incorpore el plan de actuación implementado y evaluado. Se deben especificar actuaciones que realmente actúen sobre las condiciones de trabajo para mejorarlas o que disminuyan o eliminen los riesgos. No es suficiente con presentar medidas preventivas que recomienden actividades formativas o asistenciales dirigidas a los trabajadores.
Definición y delimitación de los riesgos psicosociales
El Comité mixto de la OIT-OMS define los riesgos psicosociales en el trabajo como “las interacciones entre el trabajo, el medioambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones organizativas, por una parte; y por al otra, las capacidades del trabajador, su cultura, sus necesidades y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.”
La insatisfacción laboral obedece al descontento y/o rechazo del trabajo motivada por factores procedentes de la inadecuada organización del trabajo y por factores personales. La insatisfacción está causada por multiplicidad de factores que interactúan entre sí, motivados por:
- los factores organizativos de la estructura organizativa que pueden contribuir a dicha insatisfacción son: los procesos de comunicación formal en la empresa (obtije vos, tareas, funciones, etc.), las relaciones jerárquicas (es los de mando, supervisión, las posibilidades de promoción profesional y la inestabilidad laboral,
- el diseño y el contenido de trabajo permiten que el trabajador pueda usar sus capacidades y habilidades, a la vez que ofrecen sentido a lo que hace. La definición de las competencias, tareas y responsabilidades evita que puedan producirse situaciones de ambigüedad o conflicto entre los roles que desempeña. La capacidad de decisión del trabajador para poder desarrollar su trabajo respecto a la organización del trabajo, los medios y métodos a utilizar evita el empobrecimiento de las capacidades del trabajador,
- la carga mental se deriva del tipo de trabajo más intelectual que debe desempeñar el trabajador para poder satisfacer las demandas de trabajo relacionadas con la percepción, la memoria y el razonamiento. En la carga mental los factores relevantes son la complejidad y catidad de información a procesar, presión y organización del tiempo para desempeñar la tarea y el nivel de atención requerido,
- el tiempo de trabajo conforma también un potencial riesgo psicosocial si no se optimiza la relación entre la fatiga y el descanso, los horarios de trabajo, la duración de la jornada, las pausas adecuadas y los ritmos de trabajo y
- las relaciones interpersonales pueden ser causa de insa sfacción mo vada por la dificultad de establecer relaciones desde un punto de vista profesional como personal.
Cuando el organismo del trabajador muestra signos de estrés o respuesta adaptativa del organismo, nos encontramos ante la percepción de falta de recursos para afrontar las demandas de trabajo y producirá un determinado tipo de respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento.
Los estresores o factores que generan ese tipo de respuesta, motivada por unos estímulos amenazantes, pueden ser de tres tipos: físicos (iluminación, ruido, vibraciones, temperatura, etc.), personales (características de la persona que le permite o no modular el estrés) y organizacionales (forma en que la empresa organiza el trabajo).
Nos podremos encontrar con situaciones en las que el trabajador pueda llegar a desarrollar el síndrome de fatiga emocional crónica que se caracteriza por el “agotamiento emocional”, la “despersonalización” y la “falta de realización personal”. Es el denominado “síndrome de estar quemado” o burnout, que se produce cuando el trabajador se incorpora a un puesto de trabajo en el que ha depositado un alto nivel de expectativas que no se ven cumplidas y el trabajo en sí mismo supone una gran implicación emocional.
Teniendo como origen las malas relaciones interpersonales, el conflicto asimétrico que se produce entre uno que tiene el poder y el otro que no lo tiene puede dar lugar a la aparición del mobbing. El mobbing es un riesgo psicosocial que atenta contra las necesidades básicas de la persona, es decir, la necesidad de la afiliación, de la participación y de la comunicación, y que acaba teniendo secuelas físicas, psicológicas y sociales.
Las consecuencias que pueden derivarse de los factores psicosociales afectarían tanto a los individuos como a las organizaciones. En las personas pueden aparecer alteraciones de tipo emocional, cognitivo, de comportamiento y psicosomáticas. Las organizaciones pueden ver afectado el desarrollo de la práctica habitual de trabajo con un bajo rendimiento, un negativo clima laboral, absentismo, siniestralidad, etc.
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